在人才强国战略深入实施和区域经济转型加快推进的背景下，海外留学人员回国就业已成为提升区域创新能力、推动产业升级的重要力量之一。对于资源型地区而言，能否有效吸引和留住国际化人才，不仅关系区域人才竞争优势的塑造，更深刻影响区域转型发展的内生动力。山西作为典型资源型经济转型地区，近年来围绕能源革命、产业升级和创新驱动发展，持续完善人才引进政策体系，对高层次、国际化人才的需求不断增强。但从现实情况看，留学人员来晋就业仍面临“引进难、匹配难、留住难”等系统性问题。其根源并非单一政策不足，而是区域发展条件、制度环境供给和人才个体认知共同作用的结果。因此，需要从产业、制度和认知三个层面构建系统化破解路径。

　　一、现状：规模增长与结构矛盾并存

　　近年来，随着我国人才回流趋势持续增强，海外留学人员成为区域人才竞争的重要对象。山西积极融入国家人才发展战略，通过实施人才强省建设、建设留学人员创业平台、完善人才支持政策等方式，逐步形成涵盖人才引进、培养、使用和服务的政策体系。目前山西已经形成“1+N”人才政策体系，以鼓励、支持、保障人才来晋就业。

　　(一)留学人员来晋就业规模持续增长

　　留学人员来晋就业规模稳步扩大，在高校、科研机构、国有企业以及创新创业领域发挥了一定作用。相关研究数据显示，2024年前后我国年度留学回国规模已接近50万人，较2023年增长接近20%，人才回流呈显著加速态势;2025年留学回国人员已超50万人，回流规模持续扩大。其中，山西籍海外留学人员规模约10万人，选择回国就业的比例持续提升。近期太原海归俱乐部对山西省112名海归人员的调查显示，山西留学回国就业人员将近一半选择在企业工作，自主创业占21%，事业单位和公务员岗位占7%，仍处于择业徘徊阶段的占20%左右。从平台载体来看，中国山西留学人员创业园五年间累计引进培育留学人员企业135家，引进归国留学人员140余人，其中引进培育国家级高层次人才6人、省级高层次人才6人。山西高校侨联联盟已覆盖18所院校，直接联系和服务的归侨侨眷及留学归国人员超过2000人。

　　(二)留学人员来晋就业结构矛盾显现

　　山西留学人员就业存在结构性矛盾，呈现出明显的系统性失衡。一方面，高层次、复合型人才供给不足，与山西省人工智能、大数据、生物医药、新能源等战略性新兴产业发展需求之间存在一定差距。2024年发布的《山西省人才需求目录》共涉及238家用人单位、1200条人才需求信息，但供需比失衡明显。留学人员回晋就业在岗位与专业承接方面仍无法完全匹配。这导致出现学历层次与岗位层级倒挂、专业方向与产业需求的脱节等问题。另一方面，就业容量有限，优质岗位供给不足。目前留学人员来晋就业领域相对集中，高校、科研院所和国有企业仍是主要吸纳主体，市场化企业对国际化人才的承载能力有待提升。这种结构对追求市场化职业发展、偏好灵活创新环境的留学人员缺乏吸引力，使其在职业选择上更倾向于流向市场化机制成熟的地区。此外，人才来源结构也具有明显的“地缘依赖”特征——本地培养、本地回流仍占较大比例，非晋籍人才占比虽有所上升但整体吸附范围有限，对于来自外部区域的高层次人才吸引力仍需增强。

　　以上表明，山西当前人才工作已经由单纯扩大规模阶段进入提升质量和优化结构的新阶段。如何增强区域人才吸附能力，实现从“政策引才”向“生态聚才”转变，成为破解留学人员就业困境的重要课题。

　　二、问题：区域、制度与认知的三重约束

　　留学人员来晋就业行为的形成，是区域发展条件、政策制度环境与个体认知三重因素共同作用的结果。山西留学人员引进与留存不足，本质上体现为三方面约束的叠加。

　　(一)区域发展条件制约人才承载能力

　　区域经济发展水平、产业结构和创新资源是影响人才流动的重要基础。长期以来，山西产业结构较单一，以能源资源型产业为主，虽然近年来新能源、新材料、数字经济等新兴产业加快发展，但产业升级与人才需求之间仍存在衔接不足的问题。部分留学人员所具备的国际化知识、技术能力和创新经验，难以在传统产业体系中充分发挥作用。同时，山西国有企业比重高、市场化程度低，就业市场中高水平科研平台、创新型企业数量和市场化发展空间仍需进一步提升，导致部分人才对职业成长空间形成预期有限的判断。

　　(二)政策供给水平制约人才需求匹配

　　近年来山西持续完善人才政策体系，在住房保障、科研支持、创业扶持等方面出台了一系列措施，但政策优势转化为人才吸引力仍需要进一步提升。一方面，人才政策存在碎片化、部门协同性不足、服务链条不够完整等问题，人才在申请、兑现和享受政策过程中仍可能面临信息不对称和程序成本较高等情况;另一方面，部分人才评价、科研管理和职业发展机制与具有海外经历的人才特点匹配度不足。例如：职称评审标准与国际学术评价体系不接轨，海外科研成果在现行评价体系中的认可度不足等。同时，薪酬水平整体较经济发达区域偏低且市场化激励机制不够充分，个人职业发展路径较为固化。这些也进一步减弱了留学人员来晋就业意愿。

　　(三)个体认知因素制约人才来晋选择

　　根据推拉理论，人才流动不仅受到区域吸引力影响，同时也受到个人发展预期影响。山西在“拉力”方面——产业机遇、职业发展空间、生活品质与外部区域存在显著差距;在“推力”方面——家乡情感、政策激励等，虽有一定作用但不足以抵消前者的劣势。同时，有意来晋就业的留学人员若自我效能感不足，容易产生“能力与环境错位匹配”的心理预判。这些因素的叠加导致他们对于来晋就业的职业结果预期偏悲观，进而强化风险规避行为。同时，对政策信任度下降，加之社会支持供给不足则会削弱其心理安全感与归属感，形成“短期流入、长期流出”的非良性循环局面。

　　三、路径：构建“产业—制度—认知”协同支持体系

　　破解留学人员来晋就业困境，关键在于突破单一政策引才模式，推动形成产业支撑、制度保障和价值认同相结合的人才发展生态。

　　(一)提升产业承载能力，实现以产业聚人才

　　人才竞争的核心已由政策优惠竞争转向发展环境竞争。山西应立足能源革命综合改革试点优势，加快推动传统产业转型升级，培育新能源、新材料、智能制造、数字经济等新兴产业集群，以产业能级提升形成对留学人员的规模性需求。系统梳理重点企业和科技创新创业团队在高层次人员方面的具体需求，定期编制发布重点产业紧缺人才目录，使留学回国人员的学科结构与目录中重点紧缺的产业岗位形成匹配，将人才需求逐层拆解为具体岗位任务，实现产业规划与留学人才引进的同步推进、精准发力。设立国际人才成果转化工作站和留学人员服务站，统筹资源对接与服务体系建设，组织高层次留学人员深入地方开展具体项目实习、参与项目建设;建立专家和留学人才服务台账，对需求项目对接情况进行逐一回访。可支持企业在京津冀、长三角等人才富集地区设立离岸研发中心，面向当地留学人员招聘研发人员，编制与薪酬参照当地标准执行，研发成果以项目形式导入山西转化。

　　(二)优化制度供给，实现以服务留人才

　　人才政策的关键不在于数量多少，而在于精准有效。在已建成“三晋人才之家”一站式服务平台和“晋才卡”服务体系的基础上，应进一步推动政策从“有”向“优”升级。探索建立境外职业资格认可清单，对留学人员持有的境外职业资格证书予以认可并对应相应职称。可优化“目录+计分”认定通道，对符合条件的留学回国人才赋予人才专属服务码;建设留学人才数据库，梳理发布留学人员服务清单并附专属二维码，实现“一键扫码”即享政策详情。可每年组织留学人才企业对接活动，企业开发高质量就业岗位，邀请具有硕士及以上学历且专业方向与全省战略性新兴产业需求相契合的留学人员参与，开展人才与企业“面对面”精准对接活动;建立需求项目对接回访制度，对匹配的目标人才进行持续跟踪和个性化服务，确保引才工作形成闭环。

　　(三)改善人才发展预期，实现以信任安人才

　　对于山西而言，短期内全面比肩发达地区的人才竞争条件并不现实，更需要探索差异化的人才发展模式。应加强海外人才联络和信息服务，通过典型案例宣传、人才交流平台建设等方式，提高留学人员对山西发展机遇的认知度。可依托海外使领馆教育处、海外学联等渠道，定期发布山西重点产业人才需求报告和行业发展白皮书，并配套举办线上政策宣讲会，以权威信息消除因信息不对称产生的“能力与环境不匹配”的消极预期。可探索设立留学回国人员专项晋升通道，对符合条件的高层次人员在职称评审中加入其海外科研经历、国际项目参与经验和技术创新能力的考察，缩短职业上升期的过渡时间。可依托归国留学人员联谊会、欧美同学会等平台，设立“学长导师制”——由已扎根山西的资深留学人员“一对一”结对帮扶，分享本地职场经验与生活信息，帮助其快速完成社会网络重建。通过信息透明化消除认知偏差、依托专项通道加速人才职业成长、借助同伴支持消解融入障碍。

　　破解山西留学人员引进与留存难题，关键在于推动产业体系升级、制度供给优化与人才认知引导的协同推进，通过系统性改革提升区域整体人才承载能力与长期吸引力，从而为资源型地区高质量转型发展提供持续的人才支撑。

　　【本文为2025年度山西省公共管理重大专项研究课题《留学人员来晋工作现状、问题及对策研究》阶段性成果，课题编号：SXSGGGLYB2503。作者单位：青少年科技创新报】

　　在人才强国战略深入实施和区域经济转型加快推进的背景下，海外留学人员回国就业已成为提升区域创新能力、推动产业升级的重要力量之一。对于资源型地区而言，能否有效吸引和留住国际化人才，不仅关系区域人才竞争优势的塑造，更深刻影响区域转型发展的内生动力。山西作为典型资源型经济转型地区，近年来围绕能源革命、产业升级和创新驱动发展，持续完善人才引进政策体系，对高层次、国际化人才的需求不断增强。但从现实情况看，留学人员来晋就业仍面临“引进难、匹配难、留住难”等系统性问题。其根源并非单一政策不足，而是区域发展条件、制度环境供给和人才个体认知共同作用的结果。因此，需要从产业、制度和认知三个层面构建系统化破解路径。

　　一、现状：规模增长与结构矛盾并存

　　近年来，随着我国人才回流趋势持续增强，海外留学人员成为区域人才竞争的重要对象。山西积极融入国家人才发展战略，通过实施人才强省建设、建设留学人员创业平台、完善人才支持政策等方式，逐步形成涵盖人才引进、培养、使用和服务的政策体系。目前山西已经形成“1+N”人才政策体系，以鼓励、支持、保障人才来晋就业。

　　(一)留学人员来晋就业规模持续增长

　　留学人员来晋就业规模稳步扩大，在高校、科研机构、国有企业以及创新创业领域发挥了一定作用。相关研究数据显示，2024年前后我国年度留学回国规模已接近50万人，较2023年增长接近20%，人才回流呈显著加速态势;2025年留学回国人员已超50万人，回流规模持续扩大。其中，山西籍海外留学人员规模约10万人，选择回国就业的比例持续提升。近期太原海归俱乐部对山西省112名海归人员的调查显示，山西留学回国就业人员将近一半选择在企业工作，自主创业占21%，事业单位和公务员岗位占7%，仍处于择业徘徊阶段的占20%左右。从平台载体来看，中国山西留学人员创业园五年间累计引进培育留学人员企业135家，引进归国留学人员140余人，其中引进培育国家级高层次人才6人、省级高层次人才6人。山西高校侨联联盟已覆盖18所院校，直接联系和服务的归侨侨眷及留学归国人员超过2000人。

　　(二)留学人员来晋就业结构矛盾显现

　　山西留学人员就业存在结构性矛盾，呈现出明显的系统性失衡。一方面，高层次、复合型人才供给不足，与山西省人工智能、大数据、生物医药、新能源等战略性新兴产业发展需求之间存在一定差距。2024年发布的《山西省人才需求目录》共涉及238家用人单位、1200条人才需求信息，但供需比失衡明显。留学人员回晋就业在岗位与专业承接方面仍无法完全匹配。这导致出现学历层次与岗位层级倒挂、专业方向与产业需求的脱节等问题。另一方面，就业容量有限，优质岗位供给不足。目前留学人员来晋就业领域相对集中，高校、科研院所和国有企业仍是主要吸纳主体，市场化企业对国际化人才的承载能力有待提升。这种结构对追求市场化职业发展、偏好灵活创新环境的留学人员缺乏吸引力，使其在职业选择上更倾向于流向市场化机制成熟的地区。此外，人才来源结构也具有明显的“地缘依赖”特征——本地培养、本地回流仍占较大比例，非晋籍人才占比虽有所上升但整体吸附范围有限，对于来自外部区域的高层次人才吸引力仍需增强。

　　以上表明，山西当前人才工作已经由单纯扩大规模阶段进入提升质量和优化结构的新阶段。如何增强区域人才吸附能力，实现从“政策引才”向“生态聚才”转变，成为破解留学人员就业困境的重要课题。

　　二、问题：区域、制度与认知的三重约束

　　留学人员来晋就业行为的形成，是区域发展条件、政策制度环境与个体认知三重因素共同作用的结果。山西留学人员引进与留存不足，本质上体现为三方面约束的叠加。

　　(一)区域发展条件制约人才承载能力

　　区域经济发展水平、产业结构和创新资源是影响人才流动的重要基础。长期以来，山西产业结构较单一，以能源资源型产业为主，虽然近年来新能源、新材料、数字经济等新兴产业加快发展，但产业升级与人才需求之间仍存在衔接不足的问题。部分留学人员所具备的国际化知识、技术能力和创新经验，难以在传统产业体系中充分发挥作用。同时，山西国有企业比重高、市场化程度低，就业市场中高水平科研平台、创新型企业数量和市场化发展空间仍需进一步提升，导致部分人才对职业成长空间形成预期有限的判断。

　　(二)政策供给水平制约人才需求匹配

　　近年来山西持续完善人才政策体系，在住房保障、科研支持、创业扶持等方面出台了一系列措施，但政策优势转化为人才吸引力仍需要进一步提升。一方面，人才政策存在碎片化、部门协同性不足、服务链条不够完整等问题，人才在申请、兑现和享受政策过程中仍可能面临信息不对称和程序成本较高等情况;另一方面，部分人才评价、科研管理和职业发展机制与具有海外经历的人才特点匹配度不足。例如：职称评审标准与国际学术评价体系不接轨，海外科研成果在现行评价体系中的认可度不足等。同时，薪酬水平整体较经济发达区域偏低且市场化激励机制不够充分，个人职业发展路径较为固化。这些也进一步减弱了留学人员来晋就业意愿。

　　(三)个体认知因素制约人才来晋选择

　　根据推拉理论，人才流动不仅受到区域吸引力影响，同时也受到个人发展预期影响。山西在“拉力”方面——产业机遇、职业发展空间、生活品质与外部区域存在显著差距;在“推力”方面——家乡情感、政策激励等，虽有一定作用但不足以抵消前者的劣势。同时，有意来晋就业的留学人员若自我效能感不足，容易产生“能力与环境错位匹配”的心理预判。这些因素的叠加导致他们对于来晋就业的职业结果预期偏悲观，进而强化风险规避行为。同时，对政策信任度下降，加之社会支持供给不足则会削弱其心理安全感与归属感，形成“短期流入、长期流出”的非良性循环局面。

　　三、路径：构建“产业—制度—认知”协同支持体系

　　破解留学人员来晋就业困境，关键在于突破单一政策引才模式，推动形成产业支撑、制度保障和价值认同相结合的人才发展生态。

　　(一)提升产业承载能力，实现以产业聚人才

　　人才竞争的核心已由政策优惠竞争转向发展环境竞争。山西应立足能源革命综合改革试点优势，加快推动传统产业转型升级，培育新能源、新材料、智能制造、数字经济等新兴产业集群，以产业能级提升形成对留学人员的规模性需求。系统梳理重点企业和科技创新创业团队在高层次人员方面的具体需求，定期编制发布重点产业紧缺人才目录，使留学回国人员的学科结构与目录中重点紧缺的产业岗位形成匹配，将人才需求逐层拆解为具体岗位任务，实现产业规划与留学人才引进的同步推进、精准发力。设立国际人才成果转化工作站和留学人员服务站，统筹资源对接与服务体系建设，组织高层次留学人员深入地方开展具体项目实习、参与项目建设;建立专家和留学人才服务台账，对需求项目对接情况进行逐一回访。可支持企业在京津冀、长三角等人才富集地区设立离岸研发中心，面向当地留学人员招聘研发人员，编制与薪酬参照当地标准执行，研发成果以项目形式导入山西转化。

　　(二)优化制度供给，实现以服务留人才

　　人才政策的关键不在于数量多少，而在于精准有效。在已建成“三晋人才之家”一站式服务平台和“晋才卡”服务体系的基础上，应进一步推动政策从“有”向“优”升级。探索建立境外职业资格认可清单，对留学人员持有的境外职业资格证书予以认可并对应相应职称。可优化“目录+计分”认定通道，对符合条件的留学回国人才赋予人才专属服务码;建设留学人才数据库，梳理发布留学人员服务清单并附专属二维码，实现“一键扫码”即享政策详情。可每年组织留学人才企业对接活动，企业开发高质量就业岗位，邀请具有硕士及以上学历且专业方向与全省战略性新兴产业需求相契合的留学人员参与，开展人才与企业“面对面”精准对接活动;建立需求项目对接回访制度，对匹配的目标人才进行持续跟踪和个性化服务，确保引才工作形成闭环。

　　(三)改善人才发展预期，实现以信任安人才

　　对于山西而言，短期内全面比肩发达地区的人才竞争条件并不现实，更需要探索差异化的人才发展模式。应加强海外人才联络和信息服务，通过典型案例宣传、人才交流平台建设等方式，提高留学人员对山西发展机遇的认知度。可依托海外使领馆教育处、海外学联等渠道，定期发布山西重点产业人才需求报告和行业发展白皮书，并配套举办线上政策宣讲会，以权威信息消除因信息不对称产生的“能力与环境不匹配”的消极预期。可探索设立留学回国人员专项晋升通道，对符合条件的高层次人员在职称评审中加入其海外科研经历、国际项目参与经验和技术创新能力的考察，缩短职业上升期的过渡时间。可依托归国留学人员联谊会、欧美同学会等平台，设立“学长导师制”——由已扎根山西的资深留学人员“一对一”结对帮扶，分享本地职场经验与生活信息，帮助其快速完成社会网络重建。通过信息透明化消除认知偏差、依托专项通道加速人才职业成长、借助同伴支持消解融入障碍。

　　破解山西留学人员引进与留存难题，关键在于推动产业体系升级、制度供给优化与人才认知引导的协同推进，通过系统性改革提升区域整体人才承载能力与长期吸引力，从而为资源型地区高质量转型发展提供持续的人才支撑。

　　【本文为2025年度山西省公共管理重大专项研究课题《留学人员来晋工作现状、问题及对策研究》阶段性成果，课题编号：SXSGGGLYB2503。作者单位：青少年科技创新报】